Novela zákonníka práce prináša niekoľko zaujímavých zmien reflektujúcich aj aktuálnu situáciu. Počas pandémie COVID_19, najmä v jej počiatku, sa napríklad ako problematický javil pojem zamestnanca trvalo starajúceho sa o dieťa a jeho interpretácia. Zákonodarca preto doplnil do § 40 ods. 11 zákonníka práce jeho definíciu, pričom z pohľadu zamestnávateľa je zaujímavá najmä povinnosť zamestnanca oznámiť zamestnávateľovi relevantné skutočnosti.      

Novela zákonníka práce však predovšetkým nanovo upravuje podmienky výkonu práce z domácnosti (tzv. domácka práca a telepráca) a taktiež zavádza možnosť voľby zamestnanca vybrať si medzi stravovacou poukážkou (tzv. gastrolístkom) a finančným príspevkom. O týchto dvoch oblastiach budem písať nižšie.

I. Domácka práca a telepráca

Novela zákonníka práce má za ambíciu zmodernizovať ustanovenia domáckej práce a telepráce z dôvodu predpokladaného nárastu tohto druhu práce. Po novom je domácka práca v Zákonníku práce charakterizovaná ako práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, ale vykonáva sa pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca. Rovnako tak je definovaná telepráca, navyše s tým, že ide o prácu vykonávanúr s použitím infomačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku. Za domácku prácu alebo teleprácu sa naďalej nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva len príležitostne, alebo za mimoriadnych okolností zo svojej domácnosti, nazývaná tiež aj „home office“. Tento pojem je často používaný nesprávne práve v súvislosti s domáckou prácou.

Domácka práca a telepráca teda predstavujú prácu, ktorá sa môže vykonávať aj na pracovisku zamestnávateľa, ale prenáša sa do domácnosti zamestnanca a na tento účel novela definuje pojem domácnosť ako dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa (ide teda o miesto, ktoré je iné ako priestory zamestnávateľa, nemusí to byť adresa pobytu zamestnanca alebo jeho bydlisko).

Domácka práca a telepráca bude musieť byť dohodnutá, čiže nebude možné, aby ju zamestnávateľ jednostranne prikázal zamestnancovi proti jeho vôli, samozrejme, to bude platiť aj naopak, zamestnanec sám nemôže rozhodovať, kde bude jeho miesto výkonu práce. Na výkon domáckej práce a telepráce sa teda bude vyžadovať dohoda zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve (s výnimkou situácii v zmysle § 250b ods. 2 zákonníka práce – nariadenie výkonu práce z domácnosti, resp. právo zamestnanca na prácu z domácnosti počas mimoriadnej situácie).

Ani po 1. marci 2021 nebude mať zamestnanec pri domáckej práci alebo telepráci, ak si sám rozvrhuje pracovný čas, nárok na príplatky za nadčasy, za sviatky, za nočnú prácu a pod. Zamestnanec má však možnosť sa so zamestnávateľom dohodnúť aj inak.

Čo sa týka  prijatia vhodných opatrení zo strany zamestnávateľa pri domáckej práci a telepráci, tak novela ich preberá z predchádzajúceho znenia zákona a zároveň ich dopĺňa o nové opatrenia (napr. zamestnávateľ bude musieť uhrádzať zvýšené náklady zamestnanca spojené s výkonom domáckej práce alebo telepráce, ak zamestnanec používa vlastné vybavenie, tiež zamestnávateľ má umožniť zamestnancovi prístup k prehlbovaniu kvalifikácie rovnako ako porovnateľnému zamestnancovi s miestom výkonu práce na pracovisku).

V platnosti sa ponecháva aj zásadu zákazu znevýhodnenia, resp. zákazu zvýhodnenia. V podstate ide o zásadu zákazu diskriminácie zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa,  a taktiež zákazu diskriminácie zamestnancov na pracoviskách zamestnávateľa.  Domácky zamestnanec musí mať porovnateľné pracovné podmienky.

II. Gastrolístky

Predmetná novela ďalej ustanovuje povinnosť zamestnávateľovi umožniť zamestnancovi výber medzi stravovacou poukážkou a finančným príspevkom na stravovanie. Znamená to, že zamestnávateľ môže namiesto stravného lístku poskytnúť zamestnancovi priamo peniaze, ak si to zamestnanec zvolí. Takéto právo výberu sa však bude vzťahovať len na zamestnancov tých zamestnávateľov, ktorí nezabezpečujú stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v inom stravovacom zariadení a súčasne nejde o zamestnávateľa, ktorý má povinnosť poskytnúť zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie (napr. z dôvodu, že ide o zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu a zamestnávateľ mu nezabezpečí stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa). Zamestnávateľ, ktorý nebude zabezpečovať stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, musí od 1. marca 2021 umožniť zamestnancom výber medzi zabezpečením stravovania prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo poskytnutím finančného príspevku na stravovanie.

Zamestnanec bude viazaný svojím výberom počas 12 mesiacov odo dňa, ku ktorému sa výber viaže. Podrobnosti výberu a realizácie tejto povinnosti zamestnávateľa zabezpečovať svojim zamestnancom stravovanie na základe ich vlastného výberu môže zamestnávateľ ustanoviť vo vnútornom predpise. V tomto smere nie je potrebné uzatvárať žiadne dodatky k pracovným zmluvám, odporúčam však zamestnávateľom, aby mali prejav vôle zamestnanca dostatočne zadokumentovaný (napr. podpisom vyhlásenia, zaslaním e-mailu a pod.), vrátane dátumu, kedy bol uskutočnený.

Suma finančného príspevku na stravovanie bude suma, ktorou zamestnávateľ bude prispievať na stravovanie zamestnancom, a to najmenej 55% minimálnej hodnoty stravovacej poukážky. Tento finančný príspevok na stravovanie bude čistým príjmom zamestnanca, t. j. zamestnanec z neho nebude platiť daň, sociálne ani zdravotné poistenie.