Dňa 04.10.2022 bola v Národnej rade SR schválená novela Zákonníka práce, a hoci v súčasnosti ešte nie je podpísaná prezidentkou SR a teda nebola ani publikovaná v Zbierke zákonov, je potrebné o nej informovať už teraz, keďže zmeny ktoré zavádza, bude potrebné aplikovať v praxi už hneď od predpokladaného dátumu účinnosti 01. novembra 2022.

Primárnym cieľom tejto novely Zákonníka práce je transpozícia dvoch európskych smerníc, ktorými sa majú zamestnancom zabezpečiť transparentné a predvídateľné pracovné podmienky (aby zamestnanec vedel, za akých podmienok bude vykonávať prácu a aby vedel, kedy a v akom rozsahu bude vykonávať prácu) a zároveň sa ňou majú aj doplniť a spresniť ustanovenia týkajúce sa rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami a to napr. zavedením tzv. „otcovskej dovolenky“ alebo možnosti zamestnancov starajúcich sa o deti žiadať flexibilné formy práce a prechod na iné formy zamestnania.

Požiadavky transparentných a predvídateľných pracovných podmienok sa v zmysle predloženej novely odzrkadlia vo väčšine navrhovaných zmien a to napr.:

I. doplnením a zmenou vybraných ustanovení Zákonníka práce týkajúcich sa obsahu a podstatných (povinných) náležitostí pracovných zmlúv zamestnancov (dopĺňa sa povinnosť uviesť v pracovnej zmluve identifikačné údaje zmluvných strán a povinnosť vymenovať všetky miesta výkonu práce zamestnanca, ak ich je viac alebo stanoviť pravidlo, že si miesto výkonu práce určuje zamestnanec sám). Medzi náležitosti pracovnej zmluvy po účinnosti novely nebudú patriť (môžu však byť v nej dohodnuté): ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmera dovolenky a dĺžka výpovednej doby (v zmysle aktuálneho znenia § 43 ods. 2 Zákonníka práce), tieto sa stanú súčasťou ďalej opísanej novo zavedenej tzv. informačnej povinnosti zamestnávateľa.

II. zavedením informačnej povinnosti zamestnávateľa - spresnením a rozšírením okruhu informácií, ktoré má zamestnávateľ povinnosť poskytnúť zamestnancom v určených lehotách a ktoré majú zamestnanci právo dostať s cieľom zabezpečenia požiadaviek transparentnosti a predvídateľnosti vykonávanej práce, ak tieto informácie neobsahuje pracovná zmluva:

• spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
• ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86, § 87 a 87a, rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,
• výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia,
• splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov,
• pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
• právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.

Ak je u zamestnávateľa uzavretá kolektívna zmluva, je potrebne uviesť aj jej označenie a označenie jej zmluvných strán.

Uvedené informácie je zamestnávateľ povinný písomne poskytnúť zamestnancovi ak ich priamo neobsahuje pracovná zmluva, pričom novela stanovuje aj konkrétne lehoty (7 dní, resp. 4 týždne) do ktorých je zamestnávateľ tak povinný urobiť.

Tieto informácie môže zamestnávateľ poskytnúť aj len v podobe odkazu na príslušné ustanovenie Zákonníka práce alebo kolektívnej zmluvy.

Ak dôjde k zmene pracovných podmienok a podmienok zamestnávania, ktoré sú obsahom informačnej povinnosti uvedenej vyššie, zamestnávateľ bude povinný informovať zamestnanca bez zbytočného odkladu, najneskôr však v deň nadobudnutia účinnosti zmeny; to neplatí, ak zmena spočíva len v zmene právneho predpisu alebo kolektívnej zmluvy, na ktoré písomná informácia odkazuje. Z uvedeného vyplýva, že ak to bude možné, tak pre zníženie administratívnej náročnosti je v maximálnej miere vhodné používať odkazy na právne predpisy, resp. kolektívnu zmluvu.

Pri už uzavretých pracovných zmluvách je potrebné uviesť, že v zmysle prechodných ustanovení novely doplnenie informačnej povinnosti bude povinné iba na požiadanie zo strany zamestnanca, t.j. nebude potrebné automaticky informovať všetkých existujúcich zamestnancov, a to v lehote do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti zamestnanca.

III. ustanovením formy poskytovania informácií zamestnancom o pracovných podmienkach aj v elektronickej forme (t.j. pri poskytovaní informácií zo strany zamestnávateľa zamestnancovi bude prípustná okrem listinnej formy aj forma elektronická, za predpokladu, že zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ si uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí). Pričom sa toto rovnako uplatní aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ povinný zamestnancovi písomne odpovedať.

IV. ustanovením práva zamestnancov žiadať flexibilné formy práce v prípade osôb starajúcich sa o deti (napr. home office) a práva žiadať prechod na inú formu zamestnania a povinnosti zamestnávateľa poskytnúť zamestnancom písomnú odpoveď. V prípade zamestnancov s pracovným pomerom na dobu určitú alebo s pracovným pomerom na kratší pracovný čas budú títo oprávnení v stanovených lehotách (po 6 resp. 12 mesiacoch trvania pracovného pomeru) požiadať zamestnávateľa o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na ustanovený týždenný pracovný čas, pričom zamestnávateľ bude povinný poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti (3 mesiace v prípade zamestnávateľov, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, pri opakovanej žiadosti môže takýto zamestnávateľ odpovedať len ústne, ak sa odôvodnenie nezmenilo)

V. ustanovením povinností súvisiacich s minimálnou predvídateľnosťou práce pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (t.j. zamestnávateľ bude povinný zamestnancovi poskytnúť pri uzatvorení dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov alebo dohody o pracovnej činnosti písomnú informáciu o dňoch a časových úsekoch, v ktorých bude môcť od zamestnanca vyžadovať vykonávanie práce a informáciu o lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, pričom táto lehota nesmie byť kratšia ako 24 hodín). Zároveň, Ak priemerný týždenný pracovný čas na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru presiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov, bude zamestnávateľ povinný aj v týchto plniť určité časti informačnej povinnosti uvedenej vyššie.

Iné novinky, ktoré považujeme za najzaujímavejšie z pohľadu praktických otázok, s ktorými sa zamestnávatelia denne stretávajú:

I. Pri doručovaní zásielok zo strany zamestnávateľa bola stanovená minimálna odberná lehota 10 dní (doteraz bola táto oblasť neupravená a štandardná odberná lehota 18 dní mohla byť podľa rozhodnutia skrátená aj na akékoľvek minimum, ktoré umožňujú poštové podmienky – vznikali však otázky, či to nespochybňuje platnosť doručenia, ak nedošlo k prevzatiu zásielky v takejto kratšej odbernej lehote).

II. Zákonník práce explicitne upravuje, že do trvania pracovného pomeru sa zahŕňa aj trvanie predchádzajúceho pracovného pomeru, na ktorý bezprostredne nadväzuje trvanie nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi.

III. V niektorých prípadoch – ak bude dohodnutý pracovný pomer na kratšiu dobu ako 6 mesiacov – bude skrátená maximálna možná dĺžka skúšobnej doby: U zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru.

Predložená novela Zákonníka práce, ako sme v úvode načrtli, so sebou o.i. prináša aj doplnenie a spresnenie ustanovení týkajúcich sa rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami a to aj vo forme zavedenia otcovskej dovolenky, ktorej budeme venovať viac pozornosti v ďalšom článku.